平安銀行：以人為本塑造核心競爭力

　　平安銀行：以人為本塑造核心競爭力

　　資產管理行業的核心在于投研能力，而投研能力取決于人才的力量。未來，以基金公司為代表的資產管理行業需要以長期理性的業績考核，開放公平的工作平臺，機動協作的團隊建設，靈活合理的激勵機制，為持有人吸引并留住優質人才。

　　2013 年12 月5 日，由《中國證券報》和招商基金聯合主辦的“2013 年中國資產管理人才戰略研討會”在深圳舉行，本次會議緊緊圍繞人才流動議題，共商如何通過創新舉措突破人才流動困局，探索合適的留才方式推動資產管理行業穩健發展。

　　會上，對話嘉賓普遍認為，資產管理行業的核心在于投研能力，而投研能力取決于人才的力量。未來，以基金公司為代表的資產管理行業需要以長期理性的業績考核，開放公平的工作平臺，機動協作的團隊建設，靈活合理的激勵機制，為持有人吸引并留住優質人才。

　　事實上，作為主辦方之一的招商基金在2013 年中期已經開始落實了吸引人才回流的創新舉措。8 月，招商基金即面向全球資產管理精英人士推出了“投資工作室”計劃。招商基金副總經理王曉東在會上介紹，招商基金2013 年通過調整和優化公司的資源配置，創立了“投資工作室”和投資小組，建立與產品定位相匹配的長期量化考核機制，在風控合規的前提下，那些具有豐富的投資經驗、長期業績優良、投資理念和投資風格成熟的人才，可以在這個機制中自行選擇和設計符合自身特長的產品，公司為他們提供全程的服務，并提出適合的收入分享機制。

　　風物長宜放眼量——良好人才環境塑造長期投資能力資產管理行業是一個匯聚各種人才的平臺，行業的本質是投資能力的競爭，而投資管理能力的核心就是人才。王曉東表示，一家資產管理公司要善于發現人才、留住人才、用好人才，必須在公司的框架設備、規范、組織管理和資產管理等方面都應該不斷地提升和完善，為優秀人才提供良好的職業規劃和競爭通道，讓優秀的人才在這個平臺上持續成長。

　　銀河證券基金研究中心負責人胡立峰則表示，目前投資能力較好的公司具備兩個特點，一是形成了比較穩定、持續的投資文化以及投資制度和流程;二是公司CEO 投研管理能力前后一致，考核時間更長期。基金經理所從事的是創造性、專業性工作，要給他們足夠多的尊重，發揮創意，給他們創造寬松的環境。中信證券(600030,股吧)研究部金融產品首席分析師黃曉萍認為，看基金經理的投資能力，除了時間的長短、業績的穩定性等，還要探索形成業績背后的因素是否存在偶然性，業績能否持續，這就需要考查基金經理的經歷及其對行業的理解、背后的團隊、公司的投資文化等。

　　招商基金副總經理兼投資總監呂一凡表示，投資能力的評價本身有一套比較成熟的方法在國際上通行，核心有兩點，一是在同類品種中表現更突出;二是這種能力可持續。作為公司而言，招商基金正逐漸向專業方法過渡，包括考核方式盡量采取專業方法，讓基金經理有更好的環境進行投資。

　　不拘一格降人才——創新人才機制提升人才管理水平基金經理作為高端金融人才，對自身發展也有著更高的追求。與會嘉賓認為，引才、用才、留才除了要靈活運用薪酬制度、激勵機制、利益捆綁等措施，更重要的是敢于創新，突破 “舊行規”束縛，搭建一個能夠給予人才團隊充分支持和發展的平臺。星石投資管理公司總經理楊玲認為，當一個行業處于從興起到快速發展的階段，高速的人才流動也是正常的。過去十幾年，不斷有新基金產生，業內傾向于選擇有經驗的人管理，這種發展不可避免地造成了人才流動，這是無法抗拒的，但未來會逐漸穩定下來。

　　對于人才激勵方式，與會嘉賓就“薪酬延期發放、基金經理綁定自購管理的基金以及激勵股權”等方式進行了探討，并認為激勵考核是動態化的，無法以同一種辦法適用于所有公司，而且對于每個管理人而言，自身的戰略定位和管理文化下的考核激勵體制上也有不同。

　　招商基金人力資源總監郭雷清強調，基金行業未來人才流動放緩的趨勢已經開始顯現出來。從長期來看，很多基金經理開始將投資作為自己的終身事業，流動的過程取決于每個基金經理對自我職業生涯的規劃、認知以及新的發展變化。因此在考核基金經理上，更多的是要看長期，而不是看一年、兩年。 CM